Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:
1. Met wederzijds goedvinden
2. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: door het aflopen van de afgesproken periode.
3. Opzegging (door de werkgever of de werknemer).
4. Ontbinding door de Kantonrechter.
5. Ontslag op staande voet.

Een verbod op nevenwerkzaamheden verbiedt de werknemer om tijdens het dienstverband werkzaamheden voor anderen te verrichten. In veel cao’s zijn bepalingen over nevenwerkzaamheden te vinden. In sommige cao’s staat een verbod, in andere staat dat het verrichten van nevenwerkzaamheden is toegestaan mits de werkgever vooraf toestemming heeft verleend. Ook als er niets is geregeld over dit onderwerp is het verstandig om vooraf te melden dat u nevenwerkzaamheden of een nevenfunctie verricht of gaat verrichten.

Een geheimhoudingsbeding verbiedt u om tijdens of na het dienstverband vertrouwelijke informatie aan derden te geven. Overtreding van het geheimhoudingsbeding kan uiteindelijk leiden tot ontslag. Ook kunt u door uw werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade. Meestal wordt in de
arbeidsovereenkomst een boete opgelegd voor overtreding van het geheimhoudingsbeding. In uitzonderlijke situaties kan overtreding van het geheimhoudingsbeding gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld wanneer u als klokkenluider misstanden naar buiten brengt. Als u erover denkt om het geheimhoudingsbeding te overtreden, is het verstandig om al in een zeer vroeg stadium contact op te nemen met de VHP-Zorg.

Ook als u deze bedingen niet bent overeengekomen of als deze niet in de cao staan, moet u zich, ook na uw ontslag, gedragen als een “goed werknemer”. Het is in onder omstandigheden niet toegestaan om actief relaties van uw werkgever benaderen om daar opdrachten binnen te halen. Ook mag u uw werkgever geen schade berokkenen door negatieve uitlatingen te doen. Doet u dat toch, dan kan uw (ex-) werkgever overwegen u aansprakelijk te stellen.

Een relatiebeding is een concurrentiebeding met een beperkte werking. Het is de werknemer niet
toegestaan om gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband zakelijke contacten te zoeken of te onderhouden met (al dan niet nader aangegeven) relaties van de ex-werkgever. Niet alle concurrerende werkzaamheden zijn dus verboden, maar alleen concurrerende werkzaamheden bij de relaties van uw ex-werkgever.

Een concurrentiebeding is een beding dat de werknemer beperkt in zijn vrijheid om na het beëindigen van het dienstverband op een bepaalde wijze werkzaam te zijn.
Het beding moet aangeven welke werkzaamheden onder het beding vallen maar ook de tijdsduur en de plaats waarvoor het beding geldt. Denk bij dat laatste aan een stad(swijk), een provincie of een deel van het land. Omdat het concurrentiebeding een werknemer in een zwaarwegend belang treft, namelijk in de wijze waarop de werknemer in zijn levensonderhoud voorziet, heeft de wet aan de geldigheid van een concurrentiebeding een aantal eisen gesteld. Een daarvan is de eis dat het beding schriftelijk wordt aangegaan.

Een concurrentiebeding kan door een rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd. Of de rechter dat doet, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Bijvoorbeeld de duur en de geografische reikwijdte van het beding.

Voorbeeld:
U bent werkzaam voor een landelijke arbodienst. U bent aangenomen voor het verrichten van keuringen door geheel Nederland.. Na drie jaar neemt u ontslag. U hebt een concurrentiebeding getekend waarin staat dat u gedurende 4 jaar in geheel Nederland niet dezelfde werkzaamheden mag uitvoeren als bij uw werkgever op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag. Het wordt u in feite onmogelijk gemaakt om gedurende vier jaar in dezelfde functie in Nederland te werken. Dit beding zal in de meeste gevallen té belastend zijn en door de rechter worden vernietigd.

Nee. Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Een mondelinge proeftijd is ongeldig.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer bedraagt de maximum-proeftijd twee maanden.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar of wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij vervanging wegens ziekte) bedraagt de maximum-proeftijd één maand. Een langere proeftijd mag niet worden afgesproken. Een kortere proeftijd is wel toegestaan. Als er toch een langere proeftijd in de arbeidsovereenkomst staat, is de gehele proeftijd nietig en is er in feite geen proeftijd.

Voorbeeld:
U treedt op 1 januari voor onbepaalde tijd in dienst bij uw nieuwe werkgever. Er wordt een proeftijd van twee maanden, dus tot 1 maart overeengekomen. Per 1 februari gaat u voor twee weken met vakantie. U komt met uw werkgever overeen uw proeftijd met twee weken te verlengen, dus tot 15 maart.
Resultaat: De gehele proeftijd is ongeldig, en niet alleen de laatste twee weken! U bent nu op 1 januari in dienst getreden zonder proeftijdbeding.

De proeftijd is een kennismakingstijd voor werkgever en werknemer. Werkgever en werknemer kunnen in beginsel zonder nadere opgave van redenen tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Een proeftijd is niet verplicht. U kunt met de werkgever afspreken dat er geen proeftijd geldt. Bijvoorbeeld als u bij deze werkgever een opleiding hebt gevolgd. Dan voegt een proeftijd niets toe.

Ja. Een werkgever is verplicht de werknemer, als die dat wenst, een getuigschrift te geven. Het getuigschrift moet in ieder geval de juiste aard van de verrichte werkzaamheden vermelden en de duur van de arbeidsovereenkomst. Verder moet de werkgever op verzoek van de werknemer tevens vermelden op welke wijze de werkzaamheden zijn verricht, en op welke wijze de arbeidsovereenkomst is beëindigd.