Arbeidsovereenkomst

Nee. In de wet is bepaald dat bij de overgang van een onderneming of van een zelfstandig onderdeel daarvan de rechten en plichten die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer overgaan op de nieuwe eigenaar . Dat betekent dat de nieuwe eigenaar de arbeidsovereenkomst moet eerbiedigen. Aan de arbeidsvoorwaarden mag - zonder uw instemming - niets veranderd worden.

Voorbeeld:
U bent BEROEP in dienst van een BEROEP. Uw werkgever verkoopt zijn praktijk aan een andere BEROEP. Uw nieuwe werkgever biedt u een nieuwe arbeidsovereenkomst aan waarin andere arbeidsvoorwaarden staan vermeld dan in uw huidige arbeidsovereenkomst. De gewijzigde arbeidsvoorwaarden hoeft u niet te accepteren.

In de meeste cao’s is geregeld dat u recht hebt op een deel van de eindejaarsuitkering/dertiende maand voor dat deel van het kalenderjaar dat u in dienst was van uw werkgever. Dit geldt zowel als u in dienst treedt als wanneer u uit dienst gaat.

Dat hangt er in de eerste plaats van af of er een cao van toepassing is. Indien in de instelling waar u werkzaam bent een cao van toepassing is, kunt u gemakkelijk bepalen of u het juiste salaris ontvangt. Vaak zijn alle functies ingedeeld in een bepaalde salarisschaal.
Daarnaast kennen de cao’s GGZ, Ziekenhuizen en UMC’s speciale salarisschalen voor personeel in opleiding.
Indien in de instelling waar u werkzaam bent geen cao van toepassing is en er ook geen salarisrichtlijnen in de instelling gelden, zult u met uw werkgever moeten onderhandelen over de hoogte van uw salaris.

Ja. Een werkgever is verplicht de werknemer, als die dat wenst, een getuigschrift te geven. Het getuigschrift moet in ieder geval de juiste aard van de verrichte werkzaamheden vermelden en de duur van de arbeidsovereenkomst. Verder moet de werkgever op verzoek van de werknemer tevens vermelden op welke wijze de werkzaamheden zijn verricht, en op welke wijze de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

Voor een tussentijdse wijziging van de arbeidsovereenkomst is de instemming van beide partijen vereist. Houdt een voorgestelde wijziging een verbetering van de arbeidsvoorwaarden in - salarisverhoging, meer vakantiedagen - dan is stilzwijgende instemming van de werknemer voldoende. Bij een voorgestelde wijziging die een verslechtering van geldende afspraken betekent, heeft een werkgever de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer nodig.
Bent u het niet eens met de voorgestelde wijzigingen van uw werkgever, neem dan contact op met de VHP-Zorg
Voorbeeld:
U heeft een fulltime dienstverband. Uw werkgever wenst uw dienstverband om te zetten in een parttime dienstverband. U stemt hiermee niet in. Uw werkgever kan nu niet eenzijdig uw fulltime dienstverband in een parttime dienstverband omzetten. Indien uw werkgever zonder uw toestemming uw fulltime dienstverband omzet in een parttime dienstverband heeft u nog steeds recht op uw gehele salaris.

Ja, en wel in de volgende situaties.
1. wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar - aaneengesloten of met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden - gedurende langer dan 36 maanden zijn opgevolgd.
2. wanneer vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - aaneengesloten of met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden - zijn aangegaan. De vierde overeenkomst is dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld:
U bent in dienst van dezelfde werkgever op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Inmiddels is sprake van een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd. Indien uw werkgever na ommekomst van de ( vierde) laatste overeenkomst te kennen geeft de overeenkomst niet meer te willen verlengen kunt u zich beroepen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Het gevolg van het feit dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden is dat de beëindiging aan regels is gebonden (zie: Beëindiging arbeidsovereenkomst).

Let op!
- Ook de tweede of de derde arbeidsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden, namelijk bij overschrijding van de termijn van 36 maanden;
- een eventuele voorafgaande periode via het uitzendbureau telt mee;
- in een cao kan van deze wettelijke regeling worden afgeweken, zoals onder andere in de Cao GGZ en de Cao Ziekenhuizen is gedaan;
- voor beroepsbeoefenaren in opleiding gelden vaak afwijkende regelingen.

Ja, in het algemeen speelt relevante werkervaring opgedaan bij andere werkgevers een rol.
In veel cao’s is geregeld dat werkervaring die van belang is voor de nieuwe functie tot hogere inschaling in de salarisschaal leidt. Het blijft vaak echter een kwestie van onderhandelen tussen werknemer en werkgever hoe zwaar de werkervaring wordt meegewogen.
Het volgende kan als leidraad dienen: bij ervaring opgedaan in eenzelfde soort functie, als regel één jaar ervaring honoreren met één periodiek extra. Bij ervaring opgedaan in een niet gelijksoortige functie geldt: twee jaar ervaring honoreren met één periodiek extra.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan na ommekomst van de termijn waarvoor hij is aangegaan worden verlengd. Vindt verlenging van de overeenkomst stilzwijgend plaats dan wordt de overeenkomst voortgezet voor dezelfde tijd als de voorafgaande overeenkomst, maar met een maximum van een jaar. De arbeidsvoorwaarden blijven dan verder hetzelfde.

Voorbeeld:
U heeft een arbeidscontract met uw werkgever voor twee jaar. Na afloop van deze termijn zet u uw werkzaamheden voort. Uw werkgever heeft zich daartegen niet verzet. Resultaat: uw arbeidsovereenkomst wordt verlengd voor de duur van één jaar. U blijft werkzaam op dezelfde arbeidsvoorwaarden.

Een oproepcontract behoort evenals het nul-urencontract en het min-maxcontract tot de flexibele arbeidsrelaties. In feite gaat het bij al deze contracten om de afspraak dat de ene partij, de werkgever, de andere partij, de oproepkracht, zal oproepen wanneer hij werk voorhanden heeft waarvoor de oproepkracht geschikt is en in aanmerking komt.
Telkens als gehoor gegeven wordt aan een oproep en er feitelijk arbeid wordt verricht ontstaat er een arbeidsovereenkomst indien er loon wordt betaald en er sprake is van een gezagsverhouding.

Let op!
De rechtspositie van de werknemer die op basis van een oproepcontract werkt is in het algemeen zwak te noemen. De wetgever heeft echter in een aantal situaties de positie van deze werknemer versterkt. Zo kan onder omstandigheden alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en/of kunnen hogere loonaanspraken worden verkregen.
Desondanks brengen oproepcontracten over het algemeen veel rechtsonzekerheid voor de werknemer met zich. Omdat u slechts onregelmatig werkzaam bent kunnen er bovendien allerlei problemen ontstaan met ziektewet-, zwangerschapsverlof- of werkloosheidsuitkeringen.
Indien u hieromtrent problemen ondervindt kunt u het best contact opnemen met de VHP-Zorg
Voorbeeld:
U bent BEROEP en heeft afgesproken met BEROEP X dat u werkzaamheden voor X zult verrichten als zijn collega afwezig is. BEROEP X kan u echter geen enkele garantie geven dat u iedere maand een aantal uren bij hem werkzaam zult zijn. Hij biedt u derhalve een nul-uren contract aan. Wordt u niet opgeroepen, dan kunt u geen werkzaamheden/salaris afdwingen.

Het belangrijkste verschil tussen beide arbeidsovereenkomsten is de wijze van beëindiging.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voor een bepaalde periode - weken, maanden, jaren - of voor de duur van een bepaald project gesloten. Na afloop van de termijn of het project eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Voorafgaande opzegging is niet vereist.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt voor een onbepaalde periode. Voor opzegging gelden wettelijke regels.

Het is niet mogelijk eenduidige uitspraken te doen over het bruto/netto traject zonder over de nodige gegevens te beschikken. Van belang zijn onder meer de parttime factor in relatie tot de belastingsschijf, het totale inkomen (als bijvoorbeeld sprake is van een tweede dienstbetrekking), of er sprake is van levensloop, de pensioenpremie, enzovoorts.
Voor een goede eerste indicatie kunt u het best de voor u relevante gegevens invoeren op een van de vele bruto/netto traject websites die op internet kunnen worden gevonden. Bijvoorbeeld die van RAET: http://www.raet.nl/proformalite/proforma-lite.aspx