Er is verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd.
Onbepaalde tijd:
Wanneer u zich houdt aan de opzegtermijn, kan de werkgever u niet tegenhouden. Wilt u op kortere termijn vertrekken dan hoeft de werkgever dat niet toe te staan. U zou zich in dat geval naar de rechter kunnen gaan met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter zal dan beoordelen of uw verzoek tot bekorten van de opzegtermijn redelijk is.
Bepaalde tijd:
Wanneer u het dienstverband wilt beëindigen zonder dat uw arbeidsovereenkomst voorziet in een tussentijdse opzegmogelijkheid, dan hebt u daarvoor de toestemming van de werkgever nodig. Wanneer uw werkgever geen toestemming geeft dan bent u aangewezen op de ontbindingsprocedure bij de rechter. De rechter zal dan beoordelen of uw verzoek tot verbreking van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd redelijk is.

Voorbeeld:
U bent aangenomen als beroepsbeoefenaar niet in opleiding, voor de duur van twee jaar. Na enkele maanden wordt u elders een opleidingsplaats aangeboden. Uw werkgever stemt echter niet in met uw ontslag. U zult zich tot de rechter moeten wenden en uit moeten uitleggen dat het werk dat u nú doet minder carrièreperspectieven biedt dan de opleidingsplaats die u elders kunt krijgen.

Let op!
Als uw werkgever niet instemt met uw ontslag en u vraagt geen ontbinding aan de rechter, dan handelt u juridisch niet juist als u "gewoon" gaat werken bij uw nieuwe werkgever. Uw oude werkgever kan u echter niet dwingen weer bij hem aan het werk te gaan. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat dat niet mag. Uw werkgever kan wel schadevergoeding van u eisen voor de schade die hij geleden heeft omdat u niet bij hem hebt gewerkt. Dergelijke procedures worden vrijwel nooit gevoerd, maar kunnen niet worden uitgesloten.

Een verbod op nevenwerkzaamheden verbiedt de werknemer om tijdens het dienstverband werkzaamheden voor anderen te verrichten. In veel cao’s zijn bepalingen over nevenwerkzaamheden te vinden. In sommige cao’s staat een verbod, in andere staat dat het verrichten van nevenwerkzaamheden is toegestaan mits de werkgever vooraf toestemming heeft verleend. Ook als er niets is geregeld over dit onderwerp is het verstandig om vooraf te melden dat u nevenwerkzaamheden of een nevenfunctie verricht of gaat verrichten.

Een geheimhoudingsbeding verbiedt u om tijdens of na het dienstverband vertrouwelijke informatie aan derden te geven. Overtreding van het geheimhoudingsbeding kan uiteindelijk leiden tot ontslag. Ook kunt u door uw werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade. Meestal wordt in de
arbeidsovereenkomst een boete opgelegd voor overtreding van het geheimhoudingsbeding. In uitzonderlijke situaties kan overtreding van het geheimhoudingsbeding gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld wanneer u als klokkenluider misstanden naar buiten brengt. Als u erover denkt om het geheimhoudingsbeding te overtreden, is het verstandig om al in een zeer vroeg stadium contact op te nemen met de VHP-Zorg.

Ook als u deze bedingen niet bent overeengekomen of als deze niet in de cao staan, moet u zich, ook na uw ontslag, gedragen als een “goed werknemer”. Het is in onder omstandigheden niet toegestaan om actief relaties van uw werkgever benaderen om daar opdrachten binnen te halen. Ook mag u uw werkgever geen schade berokkenen door negatieve uitlatingen te doen. Doet u dat toch, dan kan uw (ex-) werkgever overwegen u aansprakelijk te stellen.

Een relatiebeding is een concurrentiebeding met een beperkte werking. Het is de werknemer niet
toegestaan om gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband zakelijke contacten te zoeken of te onderhouden met (al dan niet nader aangegeven) relaties van de ex-werkgever. Niet alle concurrerende werkzaamheden zijn dus verboden, maar alleen concurrerende werkzaamheden bij de relaties van uw ex-werkgever.

Een concurrentiebeding is een beding dat de werknemer beperkt in zijn vrijheid om na het beëindigen van het dienstverband op een bepaalde wijze werkzaam te zijn.
Het beding moet aangeven welke werkzaamheden onder het beding vallen maar ook de tijdsduur en de plaats waarvoor het beding geldt. Denk bij dat laatste aan een stad(swijk), een provincie of een deel van het land. Omdat het concurrentiebeding een werknemer in een zwaarwegend belang treft, namelijk in de wijze waarop de werknemer in zijn levensonderhoud voorziet, heeft de wet aan de geldigheid van een concurrentiebeding een aantal eisen gesteld. Een daarvan is de eis dat het beding schriftelijk wordt aangegaan.

Een concurrentiebeding kan door een rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd. Of de rechter dat doet, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Bijvoorbeeld de duur en de geografische reikwijdte van het beding.

Voorbeeld:
U bent werkzaam voor een landelijke arbodienst. U bent aangenomen voor het verrichten van keuringen door geheel Nederland.. Na drie jaar neemt u ontslag. U hebt een concurrentiebeding getekend waarin staat dat u gedurende 4 jaar in geheel Nederland niet dezelfde werkzaamheden mag uitvoeren als bij uw werkgever op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag. Het wordt u in feite onmogelijk gemaakt om gedurende vier jaar in dezelfde functie in Nederland te werken. Dit beding zal in de meeste gevallen té belastend zijn en door de rechter worden vernietigd.